Costruire dal basso l’eguaglianza di genere nelle imprese

Il successo in azienda deriva dal lavoro di dirigenti e dipendenti. Per raggiungere l’eguaglianza di genere invece, serve un’azione costruttiva (di uomini e donne) cha parta dal basso. Perché, al di là delle misure istituzionali che possono essere pensate per colmare le persistenti diseguaglianze di genere, non esiste ostacolo più difficile da abbattere dei pregiudizi che vedono la donna come per natura inadatta ad essere imprenditrice o ad avere accesso alle posizioni di potere/responsabilità nelle imprese, nonostante le donne abbiano tendenzialmente migliori risultati scolastici e siano, in linea generale, più acculturate.

Divario retributivo …  Ma non solo

I meno sensibili alla causa femminile, diranno che si tratta del solito discorso da femminista retrograda e bacchettona, e che la parità salariale è ormai raggiunta. Purtroppo, a smentire questo approccio semplicistico esistono i dati, che dimostrano come il divario retributivo esista ancora. Secondo i dati dell’OCSE, il Paese europeo con la migliore performance nella lotta contro il gender gap è il Belgio, dove il divario retributivo si ferma al 3,7%. Italia e Francia sono tra gli “studenti modello” con una differenza salariale rispettiva di 5,6% e 9,9%. Paesi come la Germania e l’Inghilterra conservano un divario di 15,5% e 16,5%. Sul piano dell’imprenditoria femminile, si potrebbe dire che non esistono impedimenti “formali”, tanto che ad una prima lettura superficiale, si direbbe sia attiva e dinamica. A fine 2017 infatti, le attività guidate dalle donne rappresentavano in Italia circa il 22% del totale delle imprese e in Francia il 25%, concentrate soprattutto in settori come il turismo, i servizi e in valore sempre crescente anche le attività professionali. Questi dati, riflettono più in generale il trend europeo.

Ma una analisi più completa sulla condizione della donna nel mercato del lavoro come quella raccolta nel rapporto “Women Matter” della società di consulenza McKinsey, sottolinea che nonostante le donne rappresentino la metà della forza lavoro mondiale, generano ancora appena il 37% del PIL. E la realtà, è che questo squilibrio, se non colmato, finirà per essere economicamente e socialmente insostenibile. Basti pensare che, sempre secondo la McKinsey, il gender gap ci costerebbe in termini di PIL almeno 12 trilioni di dollari. Ecco perché, la battaglia per l’eguaglianza di genere non si ferma alla semplice questione salariale. Anche perché, il potere economico e politico risulta così saldamente in mano agli uomini che anche nel caso in cui la parità salariale fosse formalmente raggiunta, le donne continuerebbero comunque a guadagnare meno degli uomini, perché (a parità di curriculum) avrebbero più possibilità di essere assunte in posizioni a basso salario e meno probabilità di avanzare da un punto di vista professionale, a causa di una serie di pregiudizi ancora presenti nel mondo delle imprese, anche nelle fasce più giovani, ed anche nell’ambito del fenomeno, molto in voga, delle start-up. Se nella teoria, l’eterogeneità in azienda è apprezzata da tutti come elemento di ricchezza e facilitatore nei cambiamenti, la pratica è ben altra.

Donne, il sesso debole

Gli stereotipi, sono forse il freno più grande (ma sicuramente quello più odioso) nella lotta contro il gender gap.

In un sondaggio francese del 2017, il 90% delle persone intervistate dichiarava di aver assistito a stereotipi nella loro azienda: e sia ben chiaro, se gli stereotipi riguardavano uomini e donne, erano però, nella maggior parte dei casi, a “favore” degli uomini. Ecco che il maschio è per esempio considerato più ambizioso e più desideroso di potere, mentre le controparti femminili vengono considerate più preoccupate per la loro vita familiare e meno disponibili nella vita dell’impresa. Si tratta del pregiudizio più grande della storia. L’idea secondo la quale il ruolo di madre e quello di imprenditrice o manager non sarebbe conciliabile, risulta tanto vetusta quanto irritante. Al contrario, grazie anche alle nuove possibilità di smart working, la conciliazione tra lavoro e vita privata potrebbe risultare addirittura più semplice rispetto al passato, soprattutto per le donne. Questo è dimostrato dal fatto che secondo un recente sondaggio de l’Observatoire de l’APCE (per BPI France), in Francia quasi una donna su due (46%) pensa che essere a capo di un’impresa renda più facile l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Secondo stereotipo molto gettonato per cercare di mascherare il gender gap nel sistema imprenditoriale europeo, è quello secondo cui la bassa percentuale di donne imprenditrici sarebbe attribuibile al fatto che queste non amano (o non sono propense) al rischio rispetto agli uomini. Secondo il rapporto sull’imprenditoria femminile in Francia condotto dal Centro per l’analisi strategica (CAS) nell’aprile 2013, il 70% delle donne considerava l’imprenditorialità una buona scelta di carriera, rispetto al 70,1% degli uomini e il 69% delle intervistate ritenevano che l’avvio di un’impresa fosse più soddisfacente rispetto al lavoro da dipendente.

Gli stereotipi in questione sono doppiamente odiosi perché partono dalla considerazione della donna come “sesso debole” poco propenso al rischio e dal presupposto secondo il quale, ad un certo momento X, la donna dovrà scegliere tra essere madre o continuare a seguire le proprie ambizioni professionali, come se l’essere madre fosse in contraddizione con l’essere un individuo bisognoso di sentirsi appagato in ambito professionale.

Finanziamento dell’imprenditoria femminile

Un progetto imprenditoriale per crescere necessita di finanziamenti, e anche su questo tema, i numeri parlano da soli. Se uomini e donne affrontano le stesse difficoltà nella ricerca dell’accesso al credito, è necessario sottolineare alcune discriminazioni: secondo un recente studio francese, il tasso di rifiuto del credito bancario, pari al 2,3% per gli uomini, raggiunge il 4,3% per le donne. Nel 2018, le donne hanno ricevuto solo il 2,2% dei fondi di venture capital in tutto il mondo ed in Francia, oltre il 97% dei fondi stanziati dai 10 maggiori fondi francesi è andato agli uomini. Questo perché gli uomini hanno idee più innovative o sono più convincenti rispetto alle donne? Difficile arrivare a questa conclusione, soprattutto se si tiene in considerazione che la presenza di una serie di “preconcetti” in sede di finanziamento delle imprese è stata chiaramente dimostrata scientificamente: davanti ad uno stesso business plan, investitori, uomini e donne, preferiscono le presentazioni presentate da voci maschili e cosa ancor più grave, gli investitori tendono a porre domande diverse a seconda del sesso del candidato. Questo diverso approccio esplica, almeno in parte, la disparità negli importi raccolti. Bisogna sottolineare che secondo alcuni dati, le donne richiederebbero in genere prestiti minori perché i loro progetti necessiterebbero di un capitale iniziale inferiore, che potrebbe essere trovato tramite aiuti pubblici e fondi propri. Questa dato ci porta ad analizzare un’altra faccia del gender gap, ossia l’assenza quasi totale delle donne in alcuni settori, in particolare in quello dell’intelligenza artificiale. L’ ecosistema digitale è in modo innegabile maschile (oltre che bianco): questa assenza pone un problema enorme, perché significa che oggi banche e fondi di investimento stanno finanziando le innovazioni di domani escludendo metà della popolazione mondiale, come sottolineato dalle recenti analisi sul sessismo nell’ambito dell’intelligenza artificiale.

Un management al femminile?

Affrontare l’argomento del gender gap nel mondo delle imprese non ha come obiettivo quello di screditare il management al maschile, ma mettere in luce gli elementi discriminanti che non permettono alle donne (a parità di competenze e curriculum) di avere accesso alle stesse posizioni di responsabilità degli uomini o ad intraprendere alle stesse condizioni un progetto imprenditoriale. È possibile dire che esiste un modo di fare management al femminile, ed eventualmente, che sia migliore di quello al maschile? Assolutamente no. Esistono semplicemente imprenditori/imprenditrici lungimiranti e ottimi manager: un modello di gestione ottimale non ha sesso, e deve necessariamente essere fondato su carisma, coraggio ed empatia. D’altro canto, se recenti studi suggeriscono da un lato una maggiore capacità delle donne di garantire una gestione più collettiva e più trasparente, dall’altro confermano che, sulla base della percezione dei dipendenti, le differenze tra manager uomini e donne sono molto limitate.

Quote rosa e iniziative dall’alto: un’arma a doppio taglio?

La domanda da porsi è: le misure imposte dall’alto possono incidere sul cambiamento della cultura aziendale?  Purtroppo, una cultura sedimentata, non cambia con una semplice legge. Prendiamo ad esempio la legge italiana Golfo-Mosca del 2011 che ha previsto le famose quote rosa nei consigli d’amministrazione delle società quotate e partecipate. Dal punto di vista della presenza delle donne nelle aziende, le quote rosa avevano portato 5 anni dopo ad avere oltre il 27% di donne nel board dei CDA, dando la possibilità alle donne determinate a far carriera, di poter avere accesso ad un circuito tendenzialmente riservato ai colleghi maschi. Questa misura ha contribuito al cambiamento della cultura aziendale in Italia, riconoscendo pari potenzialità e competenze alle donne nelle imprese? Non direi, e questo a causa di una serie di meccanismi che scaturiscono delle quote rosa. Prendiamo come esempio una società X che si impegna ad assumere 100 donne a diversi livelli in un determinato lasso di tempo. Immaginiamo che il dipendente Tizio del settore logistica stia aspettando di passare dal livello B al livello A, e che tale promozione venga bloccata dalle risorse umane della società X in mancanza di corrispettivo femminile. Possiamo dire che in questo caso la meritocrazia sia rispettata? Sicuramente no, in quanto bloccare la promozione di un uomo a causa di un elemento che non dipende da lui (e dal suo lavoro) non è ragionevole. Ecco che le quote rosa si presentano come un’arma a doppio taglio, che alimenta gli stereotipi che si proponeva di eliminare. Se ancora oggi passa il messaggio che la donna va avanti proprio perché donna e non perché lo merita, è chiaro che il cambiamento che serve sia di tipo culturale, un cambiamento che parta dal basso. La semplice imposizione ex lege non può funzionare senza una cultura del rispetto e del riconoscimento delle competenze delle donne.

Cosa fare allora? Le donne devono fare quello che hanno sempre fatto nella storia delle grandi rivendicazioni femminili: non attendere l’aiuto dall’esterno e agire in modo da essere loro stesse a fare la differenza. Una componente fondamentale sarà anche il senso di solidarietà tra donne, troppo scarso oggi e molto presente invece tra gli uomini. In quanto donne, dobbiamo ormai abbandonare la sindrome della “studentessa modello”, che ci porta sin dalla scuola materna ad arrivare a risultati eccellenti (molto più rispetto ai colleghi maschi). Quelle stessa sindrome che ci porta ad eccellere tra i banchi universitari, si trasforma in un freno quando mettizmo piede in azienda.  Perché, i buoni risultati da soli, lo abbiamo visto, non ci permetteranno di progredire. Dobbiamo lavorare sodo e sulla base del nostro lavoro e delle potenzialità che sappiamo di avere, dobbiamo finalmente osare chiedere posizioni di comando e di responsabilità, creando una fitta rete di solidarietà femminile. E dobbiamo avere il coraggio di includere in questa rete tutti quegli uomini che dimostrino nei fatti di condividere con noi questa lotta.

DAISY BOSCOLO MARCHI

Giurista in diritto pubblico internazionale e dell’unione europea.

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